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硕士论文人力资源开题报告范文
作者:管理员    发布于:2021-07-14 13:19:21    文字:【】【】【
摘要:人力资源作为社会资源的重要组成部分,已经成为企业竞争的焦点。人力资源是创造价值的主体。释放人力资源的整体效率是控制成本、提高组织效率的关键。制造业作为国民经济的重要支柱,是提升国际竞争力的根本基础。2019年,我国第二产业增加值386165亿元,占GDP比重达到39%,其中制造业贡献率达到27%。然而,高产能并不代表制造业的实力。
一、课题来源: 
2020年上半年,中国家电市场受疫情冲击明显,但随着疫情防控向好态势发展和各项促消费政策的落地及生效,家电厂家和商家积极调整措施到位,市场销售明显好转。分季度来看,第一季度家电市场零售总额为1204亿元,同比下降35.8%,第二季度零售总额为2486亿元,是第一季度的两倍多,同比2019年微增2.64%。分月度来看,家电行业在2月份经历零售额最低点后,开始呈现逐月增长的态势,并且在6月份达到最高,6月单月的零售额突破1000亿元。从宏观层面上看,我国经济稳定增长、居民可支配收入预期提升、社保水平提高等因素,将继续成为推动家电行业增长的驱动力。“十四五”时期,国内家电市场将迎来新一轮消费结构的快速升级和农村市场的全面普及,智能家电正不断地成为家电消费的主要选择,可以预计,智能家电行业将实现快速的发展。另外,未来家电的需求主要靠更新换代和消费升级,因此高端化是家电市场的整体大势。家电企业需要把握用户的需求变化,用技术进步催生更多符合用户需求的家电产品,通过保障产品的品质和体验赢取用户粘性。在经济新常态下,我国传统制造业动能不足,中国制造“大而不强”,在发展过程中仍然面临许多制约,自主创新能力弱、企业管理效率低、缺乏高级人才等问题突出。面对市场环境的不确定性,制造企业内部人才的配置与发展成为走出困局的突破口。
21 世纪初,“中国制造”不断发展进入国际市场,逐渐形成国际竞争力,标志着我国制造业已然踏入全球经济市场。在复杂的国际环境中,任何机会背后都是激烈的资源竞争,广阔的国际视野与发展空间为制造行业带来活力的同时也带来极大挑战。自 2018 年以来,我国经济发展放缓,消费需求更新迭代,加上2019年的疫情,劳动力成本随之攀升,制造业内生发展力不足,中小企业生存面临危机。面对国内外市场竞争加剧,提出 “中国制造 2025”强国计划,强调以人才为根本的发展战略,建设结构合理人才队伍、培养高素质适用人才,为制造业转型发展赋能。在发展的大背景下,家电制造行业加速转型,以互联网、大数据为依托,推进智能化制造,计划稳步提升国际竞争实力。在行业转型的关键阶段,适用人才的招聘与培养尤为重要,因此明确人才引领的发展战略,改革企业人力资源管理,最大化利用人才优势,是促进企业转型发展的长效动力。

二、研究目的和意义:
(一)研究目的
文章根据2019年全球消费趋势,个性与定制成为未来消费发展的重要方向,新时代的消费升级迫使制造企业加速变革。如今市场经济新态势下,家电行业面临国际与国内市场的双重挤压,内部市场需求趋于饱和,产品创新、渠道营销竞争日益激烈,行业形势倒逼企业内部管理改革升级,人力资源的整合与高效利用成为企业控制成本、获得竞争优势的重要手段。人力资源作为企业重要的战略储备,是企业持续发展的动力之源,产品更新与管理升级进一步推动行业发展,只有充分发挥企业人力资源效能,才能帮助企业应对挑战、稳健发展。本文以A公司为例,结合家电市场环境与制造行业背景,分析 A公司在行业转型发展阶段面临的人力资源管理问题,探索企业竞争中人力资源管理变革的必要性,制定适合 A公司发展的人力资源配置优化方案,为企业适应当下经济环境、紧跟行业发展提出改进建议。
(二)研究意义
1.理论意义
家电行业的转型发展对高素质人才的需求极为迫切,对人力资源的需求不仅包括员工数量的扩大,更重要的是员工结构及质量的优化配置。相较于大型企业的规范经营,中小企业资源有限,管理问题也更为突出,缺乏科学的人力资源规划、员工岗位职责不清晰,缺乏关键技术人才、员工培养计划不完善,选人、育人、留人的配套机制不健全等,导致企业发展后劲不足、难以把握转型机遇。企业核心竞争力的缺失,归根结底是人力资源配置效率的低下,不合理的员工结构、不恰当的配置方式,使企业现有人力资源难以快速响应市场变化,影响组织效益的提升,阻碍企业转型发展。因此,面对诸多压力和问题,推动公司人力资源管理改革势在必行,尤其对资源有限的中小企业而言,人力资源的高效配置,不仅能够帮助企业节约人力成本、优化员工素质结构,还对增强企业整体人才优势、获得长久发展动力具有积极作用。
2.实践意义
文章以 A公司为研究对象,综合分析市场环境和行业发展背景,明确公司人力资源管理改革方向,通过分析公司人力资源配置存在的主要问题,设计优化配置方案并提出解决措施,推进“人岗匹配”目标的实现,在有限资源条件下,充分开发人力资源优势,发挥组织效能,为公司转型发展提供合格的人才储备。

三、国内外研究现状和发展趋势的简要说明:
(1)国外相关研究成果
国外对人力资源配置的研究始于上世纪60年代初,以人力资源预测为前提,涉及重要性、模型构建等方面的研究。20世纪90年代,一些学者提出了人力资源配置的研究框架,进而提出了员工与岗位的匹配模型,为企业人力资源配置的实践提供了理论依据。
Werther(1996)对人力资源管理的重要性进行了研究,根据诸多影响因素,从多个层面证明人力资源实践对实现组织目标的贡献,运用战略法、管理法等五种方法评价人力资源管理的重要性,证明了人力资源管理对企业战略目标实现的正向激励作用。
Leite 和 Baptista(2017)认为人力资源合理配置问题很大程度上取决于企业的实际情况,相比于拥有科学人才配置模式的大型企业,小型企业中的人员配置是一项复杂的管理问题,这项工作的优化与改进对企业发展尤为重要,尤其是资源受限的条件下,优化配置每个成员的知识与能力。该研究证实了人力资源合理配置的重要性,也为小企业人才优化配备提出了参考建议。
Al-Musadieq 和 Nurjannah(2018)认为员工的工作动机对人力资源绩效有直接而且重大的影响,组织文化正是影响员工工作动机与人力资源绩效更深层次的因素。通过利用组织文化的传递,合理利用员工激励机制,提升员工对公司的认可度与忠诚度,进而提升员工绩效,促进人与岗位的相互匹配,保证配置优化措施的实施,为企业员工配置优化提出了合理建议。
Nicoleta 等人 (2015)提出通过人才培训计划帮助员工提升知识与技能水平,实现员工结构和质量的优化配置。从管理者角度出发,企业为了应对快速变化的经济环境及企业竞争,必须在管理经营中做好人力资源规划与建设,通过合理的配置手段规划工作任务、完成人力资源科学分配,全面考虑人才的独特属性,健全人力资源配置体系,根据人力资源属性采取不同的激励方式保留优秀人才,实现人才效能的最大化利用,帮助企业实现业绩提升。
Kathleen 等人在 2017 年提出了一种新的模型,在危机发生限制劳动力条件下,通过优先配置关键业务单元的员工、利用现有资源最大程度保证组织运作及产出的方法是可行的,该模型可以应用到更高层次、更大范围的生产供应链中,能够帮助企业最大程度降低危机环境下的成本开支,从成本角度验证了优化配置的可行性与有效性,为竞争环境下企业人力资源配置优化提供了参考模型。
通过国外学者的丰富研究,人们对于人力资源的合理配置越发重视。最早的人力资源配置工作倾向于对员工简单的岗位安置,随着劳动环境及人才需求的不断变化,配置工作开始重视员工与岗位的双向选择,关注其协同性与匹配性。如今,人力资源配置工作已成为企业整合资源、提升管理效率的重要手段,开始从战略角度规划、分配人力资源,开展微观岗位匹配工作,关注个体与岗位需求的同时强调人力资源管理的整体性,对企业的社会性发展具有重要意义。
(2)国内相关研究现状
我国对人力资源配置的研究起步较晚。它出现在20世纪50年代的第一个五年计划中。直到20世纪80年代初,高校和企业才开始把它作为一个研究课题。改革开放后,随着我国经济的快速发展,企业面临着巨大的竞争挑战。人力资源的有效配置作为提高管理效率、影响组织绩效的重要途径,逐渐成为企业家和学者关注的焦点。
王雅萍, 高德岚(2017)通过对人力资源属性及竞争优势的深入研究,认为以资源为基础的人力资源观是适合企业发展的管理框架,能够促进企业形成更加稳定的管理体系,增强公司对外部变化的协调性、灵活性,对企业在竞争时代的生存和发展具有指导意义。
苏海岚(2017)对企业人力资源配置内容分别从总量、结构以及质量等三个维度进行了分析,结合企业实际情况提出企业人力资源配置优化相关策略,为企业人力资源配置优化提供参考建议。
黄晓群(2017)分析了我国目前企业人力资源配置问题及优化措施,证明在日益激烈的竞争中,市场环境变化无常,新时代的企业竞争早已经成为一场效率战,把握机遇、迅速反应是企业赢得竞争的筹码,企业除了不断开拓市场还应推动内部管理与时俱进,采取竞争机制,实现人员科学流动,改进人力资源组合等措施,才能从内部实现企业竞争优势最大化。
姬彩玲(2017)认为人力资源管理体系与组织结构的理想匹配是企业人力资源配置的前提。企业各项战略人力资源管理工作应与组织结构形成协同作用,通过人力资源招聘、培训各个模块的调整与优化,帮助企业实现人力资源的优化配置。
李忠(2017)基于组织相关要素的定性分析与定量评价,提出了人力资源优化配置的双向选择模型,通过人员素质和岗位之间的有机联系促进人员结构的优化,利用动态竞争不断提升员工素质,对强化组织效能具有重要意义。
李振涛(2017)提出有效的员工素质模型帮助企业进行有效的人力资源配置,促进人力资源配置与组织的相互契合,根据合理配置标准,围绕组织战略目标,系统化、模型化地为组织发展提出建议,帮助企业实现高效匹配。
谢宗伟(2017)在文章中结合实例强调公平的薪酬对组织的正向激励作用。以公平为前提,设置不同岗位的价值评价标准,构建符合企业实际情况的薪酬体系,做好岗位分析、薪酬设计,充分激发组织动能,促进企业人力资源结构优化。
苏文曦,李修东(2020)以企业研发技术人员为主要研究对象,深入研究了知识型员工的激励方法,认为该类员工更加重视在工作中获得职业发展与成长的机会,相比于薪酬、文化及组织方面的激励,加强员工的内在激励对绩效成就的提升更加有效。该研究对不同类型的员工激励措施进行了系统全面的分析对比,为企业员工激励措施优化提供了具体思路。
杨尔(2020)研究美的集团成本领先的资源整合策略,这一战略模式不仅帮助美的塑造了核心竞争优势,也为其他家电企业改革提供了实践经验。以成本控制为主导的资源整合包含企业各个层面的精简和优化,通过组织结构、业务流程及员工效率的多层次优化,促进管理效率提升,为人力资源的配置与改进提供了案例经验。
孙平(2019)通过研究海尔集团人力资源管理策略变革,总结人力资源管理经验,通过采取改进组织结构、激励机制、企业文化等措施,提升组织业绩,为家电企业发展提供了具体建议。
综上所述,国内企业开始形成以人力资源改革为主要内容的管理升级,并进行了不同形式的探索,在人力资源管理方面取得了较为扎实的理论成果。为了有效实现企业的战略目标,提高人力资源管理的效率,需要科学的人力资源配置理论模型的支持。上述文献对此做出了重要贡献,对企业的可持续发展和人力资源改革具有重要意义。

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四、主要研究内容和要求达到的深度:
随着我国经济发展进入新常态,大众消费结构不断升级,家电行业转型进入新时代。家电企业的生存和发展面临着巨大的挑战。人力资源作为社会资源的重要储备,是企业实现战略目标的关键因素。在高度市场化的家电行业,企业之间的竞争不仅仅是物质资源的竞争,更是人力资源的竞争。近年来,由于人力资源成本的不断上升,传统的规模优势已经难以持续。人力资源的有效利用已成为企业提高组织效率、促进企业发展的动力。人力资源优化配置作为一种有效的资源整合方式,已成为企业获得长期竞争优势的重要保障。
A公司作为一家小型家电企业,深耕小家电领域二十余年,在创新成果、专利技术方面取得一定成果,生产规模相对稳定。近年受到家电消费升级的影响,行业竞争压力增加,生产经营面临严峻挑战。根据 A公司管理现状,人力资源的不合理配置成为制约公司转型发展的主要原因。 A公司内部存在员工结构不合理、员工素质与岗位需求不匹配、人才流失率高等问题,导致人力资源配置效率偏低,影响组织绩效的提升。因此解决人力资源配置问题,优化内部员工素质结构,提升组织管理效率,成为公司进一步改革的方向。
本文基于人力资源配置相关理论,对 A公司人力资源情况展开深入分析,根据内部员工总量及素质结构分布情况,挖掘公司转型发展阶段所面临的主要人力资源问题,通过梳理公司人力资源战略规划步骤,设计员工优化配置的实施路径,针对关键环节提出改进措施,利用内部招聘、关键人才引进、退出机制及员工培训等手段,盘活公司人员存量,促进内部员工合理流动。通过改善员工晋升、激励机制,激发组织活力,优化员工素质结构,促进人力资源的有效整合。在 A公司员工配置优化过程中,构建科学人力资源配置体系,完善管理配套制度,将企业文化与配置理念相结合,各部门协调配合,各项措施规范化、制度化,全方位保障优化措施的执行与改进,加速组织变革,帮助公司在关键阶段实现转型发展。
本文以家电企业的转型与发展为研究背景,分析 A公司人力资源配置问题,并提出针对性优化措施,保障公司的持续发展,同时明确了人力资源的科学整合对企业转型发展的重要推动作用,为其他中小家电企业人力资源管理的改革与升级提供一定实践经验。最后形成三万字的毕业论文。




五、研究工作的主要阶段、进度和完成时间:
2021年4月-2021年5月:开始收集资料,酝酿选题;
2021年6月-2021年7月:对资料进行初步分析,确定选题,形成论文大纲;
2021年6月-2021年7月:完成开题报告初稿,提交导师审阅;
2021年7月-2021年8月:根据导师修改意见,完善开题报告,准备开题;
2021年8月-2021年9月:参加开题答辩;
2021年9月-2021年10月:修改开题报告,开始撰写毕业论文;
2021年11月-2021年12月:完成论文初稿,提交导师审阅;
2021年12月-2022年1月:根据导师意见,修改初稿,形成论文二稿;
2022年02月-2022年03月:论文二稿修改,形成论文三稿,提交论文盲审
2022年04月-2022年05月:论文修改与答辩。


六、拟采用的研究方法、手段等及采取的措施:
1.文献研究法
理论是实践的基础,问题的提出与解决离不开相关理论的支撑,因此,相关研究理论的把握是寻找研究角度的基础。在研究前期,笔者以“人力资源配置”以及“人力资源优化方案”为关键词,在中国知网查阅相关的研究文献,并查阅有关人力资源配置的国内外书籍,在内容查找基础上进行系统分析,找到有价值的研究方向,进而推进本研究的进行,得出本研究的研究结果。
2.访谈法
针对 A公司人力资源基本情况,设计公司人力资源访谈大纲,围绕公司人员配置情况进行提问,了解员工对 A公司内部人力资源管理的熟悉程度,根据访谈结果分析公司人力资源配置方面存在的问题,为优化方案的针对性措施提供依据。
文章的技术路线图如下:


七、可能遇见的困难、问题及拟采取的解决办法、措施:
存在问题:研究的问题和难点主要是对 A公司过去人力资源配置存在不足和成因分析,以及 A公司人力资源配置优化方案制定,我们要弄清A公司人力资源内部情况,分析员工总量分布、学历层次、年龄结构、职称结构等,需要选择科学、合理的研究方法和研究模型,才能得到相对全面、客观和准确评价结果,否则会影响论文研究的针对性、可靠性和有效性。
解决方法:针对 A公司人力资源基本情况,设计公司人力资源访谈大纲,围绕公司人员配置情况进行提问,了解员工对 A公司内部人力资源管理的熟悉程度,根据访谈结果分析公司人力资源配置方面存在的问题,为优化方案的针对性措施提供依据。


八、大纲
摘要
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.2 国内研究现状
1.3 研究思路与方法
1.4 研究内容
第2章 相关理论基础介绍
2.1 人力资源的含义
2.2 人力资源配置的含义
2.3 人力资源配置的原则
2.4 人力资源配置的形式
2.5 人力资源配置要素分析
第3章  A公司人力资源现状分析
3.1 A公司概况
3.2 A公司人力资源现状
3.2.1 员工基本情况
3.2.2 员工总量分布
3.2.3 员工学历层次
3.2.4员工年龄结构
3.2.5员工职称结构
3.3 A公司人力资源配置存在问题分析
3.3.1 员工总量规划与配置不均衡
3.3.2 员工结构分布与配置不合理
3.3.3 员工素质与岗位需求不匹配
3.4 A公司人力资源配置问题成因分析
3.4.1 缺乏与公司匹配的人力资源规划
3.4.2 组织结构与发展目标不匹配
3.4.3 员工招聘工作不到位
3.4.4 员工培训缺乏针对性
第4章  A公司人力资源配置优化方案制定
4.1 A公司人力资源配置优化思路
4.1.1 优化配置目标
4.1.2 优化配置原则
4.1.3 优化配置路径
4.2 A公司人力资源配置优化措施
4.2.1 盘活内部员工存量
4.2.2 调整公司组织架构
4.2.3 加强关键人才招聘
4.3 A公司人力资源配置优化评估
4.3.1 总量配置效果
4.3.2 结构配置效果
4.3.3 质量配置效果
4.3.4 绩效指标评价
4.3.5 投入成本分析
第5章  A公司人力资源配置优化方案实施与保障
5.1 优化方案实施要点
5.1.1 计划制定与通知下达
5.1.2 计划执行与过程控制
5.1.3 进度考核与结果评价
5.1.4 节点跟踪与动态管理
5.2 优化方案实施保障
5.2.1 文化保障
5.2.2 组织保障
5.2.3 激励保障
5.2.4 制度保障
结论
参考文献
致谢

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